7 Consejos para los hombres que quieren apoyar la igualdad de género
Si desea apoyar a sus colegas mujeres, aquí hay siete maneras de desafiar los estereotipos, enfrentar los prejuicios y aprovechar su experiencia e influencia para beneficiar a las mujeres en su red. Existe un fuerte incentivo para asegurarse de que las mujeres tengan éxito en su organización: los hombres que trabajan bien con las mujeres y aprovechan completamente el talento de sus equipos superan a sus colegas.
1. Desafíe la penalidad de “caer bien o ser competente”
¿Sabía que?
Es más probable que las mujeres reciban comentarios de que son "intimidantes", "demasiado agresivas" o "mandonas" cuando negocian.
Situación
El éxito y la simpatía se correlacionan positivamente para los hombres y negativamente para las mujeres. Cuando un hombre tiene éxito, a menudo les cae mejor a sus colegas; cuando una mujer tiene éxito, tanto a hombres como a mujeres, tiende a caerles menos bien. Este intercambio entre tener éxito o caer bien es un arma de doble filo para las mujeres. Si una mujer es competente, no parece lo suficientemente amable, pero si una mujer parece realmente agradable, se la considera menos competente. Esto puede tener un gran impacto en su carrera. Pregúntese: ¿a quién es más probable que apoyen y promuevan, al hombre con altas calificaciones o la mujer que tiene las mismas calificaciones, pero que simplemente no es tan apreciada?
Este sesgo a menudo surge en la forma en que se describe a las mujeres, tanto de conversaciones como en las evaluaciones de desempeño. Cuando una mujer se afirma a sí misma -por ejemplo, hablando en un estilo directo o promoviendo sus ideas- a menudo se la llama "agresiva" y "ambiciosa". Cuando un hombre hace lo mismo, se lo ve como "seguro" y "fuerte"
Solución
Cuando escuche que a una mujer se le dice "mandona" o "dura", solicite un ejemplo específico de lo que hizo la mujer y luego pregunte: "¿Tendría la misma reacción si un hombre hiciera lo mismo?" En muchos casos, la respuesta será no. Recuerde que también usted puede caer en estas trampas de prejuicio, así que piense cuidadosamente acerca de su propia respuesta hacia sus compañeras de trabajo.
Las mujeres a menudo son contratadas en base a la experiencia laboral, mientras que los hombres a menudo se les contrata por su potencial
2. Evalúa el rendimiento de manera justa
¿Sabías que?
Estudios respecto a la desigualdad de género muestran consistentemente que eliminar el género en las decisiones mejora las posibilidades de éxito de las mujeres. Un estudio encontró que reemplazar el nombre de una mujer con el nombre de un hombre en un currículum mejoró las probabilidades de ser contratada en un 61 por ciento.
Situación
El rendimiento masculino a menudo se sobreestima en comparación con el rendimiento femenino. Comenzando con madres que sobreestiman la capacidad de gatear de los niños y subestiman a las niñas. Este sesgo es aún más pronunciado cuando los criterios de revisión no están claros, lo que hace que los individuos confíen más en sus instintos y en sus conclusiones personales. Con el tiempo, incluso pequeñas desviaciones en la evaluación del desempeño tienen un impacto significativo en las carreras de las mujeres. Esta diferencia en el desempeño percibido de hombres y mujeres también ayuda a explicar por qué las mujeres son contratadas y promovidas en base a lo que ya han logrado, mientras que los hombres son contratados y promovidos en función de su potencial.
Solución
La conciencia genera justicia. Asegúrese de que todos los integrantes de su equipo conozcan el sesgo de género al evaluar el rendimiento. Sea específico sobre lo que consiste un excelente desempeño, y asegúrese de que los objetivos se establezcan de antemano, se entiendan y se puedan medir. Cuanto más claros sean sus criterios, mejor. Prepárese para explicar sus evaluaciones, y espere lo mismo de los demás. Cuando las personas son responsables de sus decisiones, están más motivadas para pensar detenidamente en ellas.
3. Dale crédito a las mujeres
¿Sabías que?
Los hombres solicitan trabajos cuando tienen el 60 por ciento de los requisitos de contratación, mientras que las mujeres esperan hasta tener el 100 por ciento.
Situación
Las mujeres y los hombres atribuyen su éxito a diferentes cosas. Los hombres generalmente atribuyen su éxito a cualidades y habilidades propias, mientras que las mujeres a menudo atribuyen el éxito a factores externos como "trabajar duro", "tener suerte" o "ayudar a otros". Las mujeres y los hombres también difieren cuando se trata de explicar sus fallas. Cuando un hombre falla, lo atribuye a factores como "no practicó lo suficiente" o "no le interesó el tema". Cuando una mujer falla, es más probable que lo atribuya a la falta de habilidad.
Además, las mujeres a menudo son minimizadas por otros. Cuando las mujeres y los hombres trabajan juntos en tareas, a las mujeres se les da menos crédito por los resultados exitosos y se les culpa del fracaso.
Ya que las mujeres reciben menos crédito y se otorgan menos crédito, su confianza a menudo se desgasta. Como resultado, es menos probable que se postulen para promociones o asignaciones extensas.
Solución
Asegúrese de que las mujeres obtengan el crédito que merecen y busque oportunidades para reconocer sus contribuciones. Cuando presentas compañeras de trabajo, enfatiza sus logros; esto ayuda a contrarrestar cualquier noción preconcebida sobre su competencia. Retroceda cuando las mujeres dicen que no están "listas" o "no calificadas" para una oportunidad, o cuando otros dicen eso sobre las mujeres, aliente a las mujeres a que lo hagan.
4. Aprovecha al máximo las reuniones
¿Sabías que?
En un equipo de ocho miembros, tres miembros harán el 67 por ciento de los comentarios. En un equipo de cinco miembros, dos miembros harán el 70 por ciento de los comentarios.
Situación
En comparación con las mujeres, los hombres tienden a hablar más y hacer más sugerencias en las reuniones, mientras, las mujeres se las interrumpe más, se les da menos crédito por sus ideas y tienen menos influencia general. Esto comienza en la escuela, donde las niñas reciben menos espacio y son interrumpidas más, incluso por los maestros mejor intencionados. Si observas a hombres y mujeres al mismo nivel, notarás que hay más hombres sentados en los asientos delanteros y centrales, mientras que las mujeres tienden a gravitar hacia el extremo de la mesa y el borde de la sala, alejándose de las posiciones que transmiten el estado.
Sin una participación plena en las reuniones, no pueden aprovechar las habilidades y la experiencia de todos, quebrantando así los resultados del equipo.
Solución
Es importante asegurarse de que todos hablen y se escuchen. Comience por alentar a las mujeres a sentarse al frente y al centro en las reuniones. Si se interrumpe a una colega, interponga y diga que le gustaría escucharla terminar. Pida abiertamente a las mujeres que contribuyan a la conversación. Tenga en cuenta las "ideas robadas" y busque oportunidades para reconocer a las mujeres que las propusieron por primera vez. Y recuerde, cuando defiende a sus compañeros de trabajo, se benefician, y usted es visto como un líder.
5. Comparte por igual los quehaceres de la oficina
¿Sabías que?
En un estudio de evaluación del desempeño, los hombres que se quedaron hasta tarde para ayudar a prepararse para una reunión fueron calificados 14 por ciento más favorablemente que las mujeres que hicieron exactamente lo mismo. Cuando hombres como mujeres no pudieron ayudar, las mujeres fueron penalizadas con una calificación 12 por ciento más baja que los hombres.
Situación
Las mujeres se hacen cargo de más "tareas domésticas de oficina" -servicios y apoyo, tomar notas, organizar eventos y capacitar a nuevos empleados. Estas tareas le roban un tiempo valioso a las responsabilidades principales y pueden evitar que un miembro del equipo participe por completo; la persona que toma notas diligentes en la reunión casi nunca hace el punto decisivo. De acuerdo con los estereotipos de género profundamente adaptados, las personas esperan ayuda de las mujeres pero no de los hombres, de modo que cuando las mujeres hacen favores en el trabajo, no ganan puntos por hacerlo, pero cuando dicen que no, son penalizadas. Los hombres, por otro lado, ganan puntos por decir que sí y enfrentan consecuencias mínimas por decir que no.
Además, muchas mujeres -incluidas dos terceras partes de las mujeres ejecutivas de las compañías Fortune 200- desempeñan papeles de apoyo, pero los roles de línea con responsabilidad de pérdidas y ganancias a menudo conducen a puestos de alta dirección. En conjunto, estas dinámicas pueden tener un impacto serio en las trayectorias profesionales de las mujeres.
Solución
Preste atención a los voluntarios para diferentes tipos de trabajo, y haga su parte para ayudar a distribuir las tareas domésticas de oficina por igual. Considera recoger un poco de ti mismo; a menudo crea oportunidades para colaborar con diferentes compañeros de trabajo y desarrollar nuevas habilidades. No caiga en la trampa de esperar que las mujeres asuman roles estereotipados de apoyo como "mamá del equipo" o tomadora de notas.
6. Haga que el trabajo funcione para los padres
¿Sabías que?
En un estudio, estas palabras en un currículum - "miembro de la Asociación de Padres en el colegio" - hicieron que una mujer tuviera un 79 por ciento menos de probabilidades de ser contratada.
Situación
Muchos estudios muestran que el retroceso o la "pared materna" que experimentan las mujeres cuando tienen hijos es el sesgo de género más fuerte. La maternidad desencadena suposiciones de que una mujer es menos competente y está menos comprometida con su carrera. Como resultado, ella se mantiene en estándares más altos y se presenta con menos oportunidades.
Esto también afecta a las mujeres que no son madres, y también a los hombres. Las mujeres a menudo se enfrentan al rechazo tan pronto como se comprometen para casarse, y los padres que dejan el trabajo temprano o se toman un tiempo libre para la familia pagan un precio más alto que las madres. Los estudios muestran que los padres reciben calificaciones de desempeño más bajas y experimentan reducciones más pronunciadas en las ganancias futuras después de tomar tiempo fuera del trabajo por razones familiares.
Las mujeres también suelen "irse antes de irse", comprometiendo sus carreras en anticipación de las responsabilidades familiares que aún no tienen. rechazan proyectos, no solicitan promociones, o eligen caminos más flexibles para acomodar a las familias que planean tener algún día, cerrando las puertas a las oportunidades y limitando sus opciones incluso antes de que se conviertan en padres.
Solución
No asuma que las madres no estarán dispuestas a asumir tareas desafiantes o viajar. Evite decirle a las mamás "No sé cómo lo hace", lo que puede indicar que cree que las madres deberían estar en casa. Si eres padre, habla sobre el tiempo que pasas fuera del trabajo con tus hijos; esto le da permiso a otros padres en su organización para hacer lo mismo. Si está disponible para usted, tome la licencia de paternidad, y si no es así, presione a su compañía para obtener mejores políticas. A medida que cada vez más hombres y mujeres trabajan por completo, el sesgo vinculado a la maternidad y la paternidad comenzará a derrumbarse.
7. Ayuda a una mujer y ofrécele acceso equitativo
¿Sabías que?
Patrocinar a mujeres puede ayudar a su carrera. Las personas que identifican a las mujeres talentosas y ayudan a ubicarlas en posiciones claves son promovidos más rápidamente.
Situación
Las mujeres reciben menos tutoría de alta calidad que acelera las carreras, y es menos probable que tengan un patrocinador que defienda y les abra las puertas. Las mujeres tienden a recibir comentarios sobre su estilo personal, tales como: "La forma en que hablas puede ser desalentador". Los hombres tienden a obtener retroalimentación basada en habilidades que los ayuda a mejorar su rendimiento. Con frecuencia, las mujeres quedan excluidas de las actividades de equipo y los viajes de negocios, por lo que tienen menos oportunidades de entablar relaciones valiosas. Las redes de mujeres son predominantemente femeninas. Las redes de hombres son predominantemente masculinas y, por lo tanto, son más antigüedad.
Solución
Encuentre al menos una mujer (idealmente varias) para mentorear. Bríndele su aporte reflexivo sobre cómo puede avanzar y poner su nombre adelante para asignaciones y promociones. Preséntela a personas influyentes de su red y ayúdela a conocer a los principales responsables de la toma de decisiones. Estas conexiones personales pueden impulsar carreras. Asegúrese de que las mujeres con las que trabaja obtengan el mismo acceso. Si no se siente cómodo yendo a cenar con colegas mujeres, reúnase con todos para el desayuno y anime a otros hombres a hacer lo mismo.
Artículo escrito por: Lean In Organization
Artículo traducido por: Women for Women Ecuador
Link del artículo: https://leanin.org/tips/mvp
