El envejecimiento de género en aumento
¿Qué es la discriminación por edad de género?
La discriminación por edad se define como "los estereotipos, los prejuicios y la exclusión contra las personas en función de su edad". mientras que la discriminación por edad de género se refiere a las diferencias en la discriminación por edad que enfrentan mujeres y hombres. El término “discriminación por edad de género” cubre la interseccionalidad del sesgo de edad y género: dos grupos desfavorecidos. En el lugar de trabajo, la discriminación por edad se está convirtiendo no solo en un problema de responsabilidad, sino también en un problema de diversidad creciente.
El grupo de mano de obra de más rápido crecimiento son los trabajadores mayores, y están reportando un aumento en la discriminación por edad.
La discriminación por edad y el sexismo no son nuevos, pero los países están reportando un aumento en el sesgo por edad, particularmente contra las mujeres.
La discriminación por edad es el tipo de discriminación más común en Europa . Más del 44% de los encuestados en Europa y el 64% de los entrevistados en el Reino Unido manifestaron estar preocupados por la discriminación por edad.
El 61% de los trabajadores estadounidenses de 45 años o más informaron haber presenciado o experimentado discriminación por edad en el lugar de trabajo.
En los Estados Unidos, la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo informa un aumento del 15% en el número de cargos de la Ley de discriminación por edad en el empleo por mujeres de 40 años o más de 1990 a 2017.
En el mismo período, los cargos de los hombres dentro del mismo grupo de edad disminuyeron en un 18%.
Los trabajadores mayores tienen más probabilidades de ser despedidos: una decisión costosa tanto para los empleados como para los empleadores.
En 2016, casi un tercio de los trabajadores estadounidenses mayores de 50 años fueron separados involuntariamente de sus trabajos; era probable que estos trabajadores estuvieran desempleados durante más tiempo y encontraran trabajos con salarios más bajos que los que tenían entre 30 y 40 años.
Tanto las mujeres como los hombres mayores de 50 años tienen una alta probabilidad de sufrir un despido u otro tipo de despido involuntario.
El envejecimiento golpea a las mujeres antes y con más fuerza.
La discriminación por edad afecta a mujeres y hombres en tasas y edades similares: 40 años para las mujeres en comparación con 45 años para los hombres en el Reino Unido.
Las mujeres mayores se enfrentan a la marginación basada en estándares de belleza juvenil de género, además de los prejuicios sociales infundados de que los empleados mayores son menos innovadores, adaptativos y, en general, menos calificados. En un estudio, las mujeres directivas informaron sentirse presionadas a adherirse a los estándares de belleza de la sociedad y mantener una apariencia joven.
A modo de ejemplo, las mujeres tienen casi el doble de probabilidades que los hombres de sentirse obligadas a teñirse el cabello.
La discriminación por edad obstaculiza la carrera de las mujeres en todas las fases, comenzando con la contratación:
Cuando buscan trabajo, las mujeres mayores experimentan más rechazos de empleo que los hombres mayores.
Un estudio encontró que las mujeres más jóvenes (menores de 45 años) tienen más probabilidades de ser llamadas para otra entrevista (casi el doble de la tasa de mujeres mayores).
De 2007 a 2013, la tasa de desempleo de las mujeres mayores (mayores de 65 años) se disparó del 14% al 50%.
¿Pueden los empleados mayores, y las mujeres, en particular, ayudar a cubrir la creciente escasez de talentos?
Como la población de más rápido crecimiento, las mujeres de 55 años o más constituirán más de un tercio de las nuevas contrataciones que se unirán a la fuerza laboral de 2016 a 2026 . La percepción errónea de que la edad afecta la capacidad lleva a muchas empresas a crear lugares de trabajo que acogen rápidamente a los jóvenes y que incluso despiden a los empleados de mayor edad. Sin embargo, los empleados mayores, especialmente las mujeres mayores, pueden contribuir a las empresas, mejorando tanto los resultados empresariales como la cultura laboral.
Un estudio reciente de PwC estima que los miembros de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) podrían aumentar su PIB total en alrededor de $ 3.5 billones al igualar la tasa de empleo de Nueva Zelanda, una de las más altas del mundo, para los trabajadores mayores (55 y más).
Más talento y experiencia: una encuesta informó que los empleadores, en promedio, creen que las personas mayores tienen mejores habilidades técnicas y de comunicación que los empleados más jóvenes. Al contratar y retener a los empleados mayores en la fuerza laboral, las empresas podrían proteger su conocimiento institucional.
Otros estudios han demostrado que las mujeres son inversionistas, gerentes y emprendedoras más hábiles.
Mejores resultados: la experiencia de las personas mayores podría complementar las fortalezas de los empleados más jóvenes al respaldar una mejor toma de decisiones y aumentar la productividad y la innovación. Al incluir a las personas mayores, las organizaciones permiten la formación mutua entre las generaciones mayores y las jóvenes; por ejemplo, pueden intercambiar conocimientos institucionales por aptitudes más nuevas, como las habilidades digitales.
Costos más bajos: Tener personas mayores en la fuerza laboral se asocia con ahorros de costos para la empresa y la sociedad. Retener a los empleados mayores ahorra a las empresas el costo de contratar nuevos talentos. Mantener a las personas mayores en la fuerza laboral también significa que pueden continuar contribuyendo, en lugar de gastar, a los programas de bienestar social, como los fondos de seguridad social.
Un equipo más feliz: una encuesta encontró que las personas mayores tendían a reportar niveles más altos de satisfacción laboral.
Solo unas pocas empresas incluyen la edad en sus iniciativas de diversidad e inclusión a pesar del aumento de la discriminación por edad y la escasez de talento. Según PwC, solo el 8% de las empresas enumeradas como los lugares de trabajo más diversos por Fortune y A Great Place to Work consideran la edad como una dimensión de la diversidad.29 Incluso con la escasez de talento actual, muchas corporaciones continúan ignorando las formas de retener o aprovechar el talento de sus empleados mayores.30 Es hora de ampliar nuestra definición de inclusión y aumentar el grupo de talentos para incluir el grupo laboral de más rápido crecimiento: los empleados de más edad.
Artículo escrito por: Sophia Ahn y Amelia Costigan, Trend Brief: Gendered Ageism (Catalyst, 2019).
Artículo Traducido: Catalyst INC
Artículo Original: https://www.catalyst.org/research/gendered-ageism-trend-brief/?fbclid=IwAR1MqBfL3NTrzHr6KWq47qENoKQ4zAlCWIkTs1LHap7cSCRoQ98OaCaYRl4
